【核心提示】尽管“裸辞族”的抗压能力被人诟病，却也不能忽视他们“洒脱”背后的无奈。中国人民大学劳动人事学院教授孙健敏表示，非人性化制度或粗放型管理是“裸辞”背后的真正动因。 

　　春节过后，一股“辞职潮”涌现，在众多辞职者当中，不乏“裸辞”者。随着我国经济社会转型发展，越来越多的人，特别是职场新人对职业幸福感的重视程度逐渐提高；相应地，他们对工作中诸多挫折的容忍度不断走低。一旦负面情绪累积到一定程度，即便还未谈妥下一份工作，他们也会潇洒“裸辞”。是什么原因让这些人说走就走？“裸辞”又显现了我国人才配置中的哪些特点？就相关话题，记者采访了多位专家学者。

　　职业期待与就业实际不协调 

　　在传统观念中，辞职最好是“骑驴找马”式的平稳过渡。然而，随着我国市场经济的发展和现代化进程的推进，人们的职业观念也有所改变。相当多的辞职行为从曾经的“深思熟虑”，变为“说走就走”的洒脱。

　　拥有这份“洒脱”的大都是“80后”和“90后”。为何他们爱“裸辞”？“这群人受教育程度普遍较高，更注重个人尊严与工作品质。报酬和职务高低不再是他们衡量工作好坏的唯一标准，而环境氛围、人际关系、组织文化、晋升空间等因素，则成为选择或权衡的关键。”华中师范大学公共管理学院教授舒晓兵分析道，再加上这一群体多以自我为中心，吃苦耐劳精神比较缺乏，抗挫折能力相对较低，一旦没有达到自己的理想预期便会“裸辞”。

　　尽管“裸辞族”的抗压能力被人诟病，却也不能忽视他们“洒脱”背后的无奈。中国人民大学劳动人事学院教授孙健敏表示，非人性化制度或粗放型管理是“裸辞”背后的真正动因。如超负荷工作量、无休止加班、待遇很低却要求很高、对员工成长环境缺乏考虑等，这些让曾经满怀理想和期待的员工在失望后不得已选择“裸辞”。

　　北京师范大学经济与工商管理学院教授赖德胜则认为，迫于当前巨大的就业压力，多数人没有充裕的时间对即将从事的工作单位或岗位做进一步了解，只能本着“先就业再择业”的想法匆忙选择。这也埋下了“裸辞”的隐患。

　　除了个性因素和职场压力外，舒晓兵提出，还有一部分适龄就业社会成员，可以在家庭资助和自身储蓄的支持下，不急于从事生产和劳动，而是选择旅游和艺术等非生产性活动。

　　“再者，社会保障体系的改革和统筹程度的提高，使得社保转续问题变得简单。这也在一定程度上减少了‘裸辞族’的后顾之忧，增加了自主选择的筹码。”武汉大学社会保障研究中心教授邓大松补充道。     

　　理性看待“裸辞”带来的利弊 

　　“裸辞族”并非不再回归职场。因此如何理性看待“裸辞”就显得尤为重要。

　　湖北省社会科学院社会学研究所研究员冯桂林告诉记者，“裸辞”者的初衷是试图通过这种方式调试心态、恢复体力、完善自我，以便更好地实现职业理想或职业规划。从社会学视角来看，这一过程有利于提升人的现代化素质。如果“裸辞族”能够审时度势，合理调整职业方向或理性转行，随着知识积累和人生阅历的逐渐丰富，其“扮演”社会角色的能力将更为出色，能更好地适应现代化发展。

　　“与终生就业、缺乏劳动力流动性相比，雇员能够对雇主说不，掌握职业的自主选择权，有利于增强社会活力，优化人力资源配置。此外，员工的‘裸辞’能够对用人单位施以压力，不失为改善劳资关系的一种方式。”舒晓兵强调说。

　　不过“裸辞”并非没有负面效应。在赖德胜看来，“裸辞”不仅可能降低组织的整体工作效率，还增加了用人单位的招聘成本和培训成本，使得雇佣方不再愿意为人才培养“买单”。

　　舒晓兵认为，相较于雇佣方来说，“裸辞”对个体的负面影响更大。如果“裸辞族”没能把控好“裸辞”的频率，不但加重个体的经济负担，还可能在二次或多次就业时，影响雇佣方对其组织忠诚度、归属感、责任心的判断，继而增加工作搜寻的直接成本和机会成本。

　　设定针对性管理计划 

　　学者表示，“裸辞”现象频繁发生，是劳资双方“博弈”的结果。雇员原本期望通过“裸辞”提高就业质量，而雇佣方却因此多了顾忌，不但压缩培训成本，更不愿将较好的职位提供给新员工。长此以往，“裸辞”难免会陷入“博弈”怪圈。应如何趋利避害呢？

　　孙健敏表示，每个人都渴望在工作中有所成就，但个人首先要认清自己的价值观、个性特点、能力专长等。而无论是家庭还是学校，都应当加强对青年人职业意识的培养。

　　除了提高个人素质和强化职业意识外，学者们还呼吁，雇佣方也应结合社会发展进程及时调整管理机制。“雇佣方需客观审视新生代员工的优点和缺点，有针对性地对他们进行管理和培养。”冯桂林解释说。