作者简介：诸东涛，江苏第二师范学院教育科学学院副教授(江苏南京 210013)；陈国庆，江苏第二师范学院教育科学学院副教授(江苏南京 210013)；周龙军，江苏第二师范学院教育科学学院副教授(江苏南京 210013)。

　　内容提要：通过几年来全国各地义务教育学校绩效工资政策的开展，全国各地中小学教师的工资待遇水平不断提高，取得了一些成效，但也存在不少需要改进的地方，主要体现为义务教育学校绩效工资政策设计的不公平和实施方案的缺失等。在此基础上，提出完善义务教育学校绩效工资改革的措施，主要包括加大教育投入，足额落实绩效工资经费；制订科学的绩效评价体系，真正做到优劳多得；把绩效工资的评议权交给教职工。

　　关 键 词：教师工资 绩效工资 义务教育 教育投入

　　标题注释：本文系江苏省社科基金一般项目“江苏省中小学教师的绩效与薪酬管理研究”(项目编号：10JYB009)研究成果。

　　[中图分类号]G467.2 [文献标识码]A [文章编号]1002-4808(2015)12-0040-04

　　根据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)的要求及建议，我国从2009年1月1日起开始对义务教育学校的正式工作人员实施绩效工资政策。该政策实施7年来，全国各地义务教育学校绩效工资改革取得了一些进展，但是由于各种因素的制约，还存在不少需要改进的地方。

　　一、义务教育学校绩效工资改革存在的问题

　　自义务教育学校绩效工资改革政策实施以来，经过7年多的实践证明，应该说这不是一次很成功的工资改革。除少数得利群体，如校长、副校长、学校中层领导以及少数教师比较满意外，广大教师并不满意。

　　(一)政策设计上的不公平

　　第一，从教育系统来讲，存在义务教育学校与非义务教育学校之间不能一视同仁的问题。此次实施绩效工资仅是义务教育这一部分，其他各级各类学校的教师怎么办，尤其是高中教育阶段的教师。在一所完全中学里，如果初中教师的工资涨了，高中教师的工资不涨，那就会造成新的矛盾。

　　第二，从地区层面来讲，存在发达地区与落后地区义务教育学校之间绩效工资相差悬殊的问题。由于经济发展的不平衡，不同地区之间工资相差悬殊，贫困地区的教师就会感到不公平。同样是大学毕业，特别是从教多年的教师，为了响应党的号召，到边远贫困地区去执教，工资反而比富裕地区低。这次实施绩效工资，由于资金不到位，不是缩小两者之间的差距，而是进一步扩大了这种差距。据调查，地区经济实力较强的广州东莞、云南昆明等地，实施绩效工资后，教师每月平均工资增长1000多元，达到4000元～6000元，而经济实力较弱的贵州印江、湖北三峡等地的教师，每月平均仅仅涨100元～500元。[1]

　　第三，从义务教育学校本身来讲，存在教师与学校领导层和教师与教师之间绩效工资评定不公的问题。这是学校内部的事，也是在绩效工资实施中凸显出来的问题。对湖北、湖南等中部四省的调查发现，有不少地区在制订绩效工资分配方案时，将校长和中层干部等领导岗位折合成不同的“绩效系数”。[2]将不同岗位设定绩效基数后，再进行绩效工资的评定。例如，校长的绩效工资为基数乘以绩效系数2，副校长的绩效工资为基数乘以绩效系数1.5，中层干部的绩效工资为基数乘以绩效系数1.2，还有教研组长、年级组长、学科组长等乘以的绩效系数是1.1～1.2。总之，凡是领导层的干部其所得都颇为丰厚，但是长期奋斗在教学一线的多数为普通教师，他们的收入则比较少。“工作在一线20多年的教师其待遇还不如20多岁的学校团委书记。”广东某地“学校领导层行政人员的工资最高竟可以达到一线教师的3.5倍”，所以有些教师称“绩效工资”为“官效工资”。[3]至于教师之间存在的问题，主要是由于评定的标准难以量化、难以掌握。其中，也难免有“文人相轻”“互不服气”，甚至“斤斤计较”“互相拆台”等思想行为的因素。

　　第四，从执行的时间上讲，有的学校没有及时完成绩效工资的支付。义务教育学校绩效工资实施情况跟踪研究报告指出，截至2010年6月，全国河南、海南等27个省(市)中，还有21.9％的被调查学校没有落实奖励性绩效工资。[4]按理讲，政策是统一的，要求从2009年1月1日起实施，因此，不论是2009年年底结束评定，还是2010年年底结束评定，工资都应从2009年1月起予以补发。但有些地方往往会自作主张，从评定之月开始补发工资，以前的不再补发，这样又造成了一项新的不公平。

　　(二)实施方案的缺失

　　第一，资金不到位。《指导意见》虽然明确指出“义务教育学校实施绩效工资所需经费，将纳入财政预算，采取以县为主管，经费省级统筹，中央适当支持”的基本原则，但并不够具体，没有明确中央、省、县出资的比例和办法，致使中央支持力度严重不足，省级统筹责任不清，出现了财政责任层层下移，最终落到县级财政身上，造成一些不发达地县的绩效工资无法兑现。[4]

　　第二，办法不具体。全国缺少一个绩效工资实施方案的样本，特别是绩效考核标准本身就很难量化，因为教书育人是一项复杂的劳动，其成果不像工厂生产零件那样可以计件付酬。加上绩效工资方案的制订和实施是由学校领导负责，领导既是裁判员又是运动员，造成领导阶层的绩效工资较多、普通教职工的绩效工资普遍较少的现象。因此，一定要制订出一套供全国参照执行的绩效工资实施办法，包括绩效考核的项目、考核标准、评定方法。要规范实施程序，充分发扬民主，从考核标准的制订到对每个人的考核，再到每一个人应得多少绩效工资，都要由校长、教师代表、职工代表和学生代表组成的绩效工资委员会讨论通过，然后再张榜公布。允许当事人提出申诉，合理的申诉应该被采纳，不合理的申诉要作出解释，并与当事人达成共识。

　　第三，工作不细致。义务教育学校实施绩效工资工作不细致的现象比较普遍。据了解，有一些义务教育学校教师绩效考核基本上还是沿用一般的“行政事业单位的工作人员年度考核”办法。有的学校虽从德、能、勤、绩四个方面来进行考核，但在具体实施考核时，由于对这四个方面缺乏科学的分解或分解得不具体、不全面，考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂，绩效考核者往往凭经验和印象来评价。[5]工作不细致主要表现为在实际工作中发扬民主不够，思想工作不到位，没有做到公平、公正和公开透明。不少学校在制订绩效工资实施方案(计划)、制订考核标准和考核办法时，没有充分听取群众意见，在考核过程中没有让群众充分讨论。有些教职工对考核结果和绩效工资有意见，学校却没有给出合理的解释和说明，结果造成新的矛盾，影响团结，没能起到绩效工资应有的鼓励和激励作用。

　　二、义务教育学校绩效工作改革的完善措施

　　(一)加大教育投入，足额落实绩效工资经费

　　第一，中央政府要结合当前即将实施的事业单位工资改革(包括机关事业单位离退休人员养老金改革)以及国有企业工资现状，全盘考虑如何提高教师的平均工资，包括义务教育学校教师的绩效工资。在义务教育学校实施绩效工资的问题上，各级政府还需要划拨出相应资金来支持其顺利推行，其中至少应占到全部绩效工资的30％～40％。