作者简介：高瑜，四川师范大学教育科学学院，四川 成都 610068 高瑜(1985- )，女，湖北仙桃人，博士研究生。

　　内容提要：县管校用是统筹教师资源配置的创新之举，是突破教师管理障碍的制度创新。“县管校用”制度实现了教师由“单位人”向“系统人”的转变，理顺了教育局与教师的关系、人才管理服务中心与教师的关系以及学校与教师的关系。县管校用制度也存在着教师归属感的丧失、教师流动后的成长缺乏保障措施、教师集中管理后的配套制度空缺、教育行政部门缺乏督查考核机制等问题。建议加快出台相关配套政策，完善“县管校用”制度建设；加强监督和评估，建立健全“县管校用”的监督机制；强化政府指挥协调职能，建立“县管校用”工作成效公示制度。

　　关 键 词：县管校用 县域统筹 均衡配置 资源优化

　　百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确提出“均衡发展是义务教育的战略性任务”。近年来，社会各界对教育公平给予了前所未有的关注，促进义务教育均衡发展成为当前乃至今后一个时期我国基础教育发展的重要目标。[1]要促进义务教育均衡发展，统筹教师资源均衡配置无疑是其中最为关键的条件。那么，如何创新性地统筹教师资源均衡配置？怎样突破教师管理的制度性障碍？何以实现教师动态管理的新机制？本文拟对这些问题做一探讨。

　　一、突破瓶颈：三方关系的重构

　　为解决城乡教育不公、城乡教师资源不均衡的问题，国内不少地区实行了“教师交流制度”。初期阶段是以“送教下乡”和“顶岗支教”的“大城市带动大农村”方式，其主要特点是：第一，教师单向的交流形式。教师的交流主要局限在城区教师向农村学校流动，较少教师之间的双向流动。第二，给予支教教师政策倾斜。“支教”制度规定了城区教师到农村学校支教、顶岗的比例数，对支教和顶岗的教师给予精神上鼓励和物质上的补偿。第三，缺乏相应的质量保证。“支教”核心体现在“支”，部分优秀教师简单完成支教年限和教学任务，没能真正融入支教学校，教学质量难以保证，城乡教师心灵壁垒无法打破。

　　当前农村教育水平不断提高，农村教育对教师资源的需求由“有”变为“优”，于是，政府采取“师徒牵手”与“互派干部教师”两种途径提升农村教师资源。这一阶段的交流特点是：第一，由之前的干部教师单向交流向干部教师的双向交流转变。无论是农村中小学干部到城区学校的岗位锻炼，还是城区学校干部到农村学校任校级领导，都充分体现出交流的双向性。第二，解决了名优教师、干部分布不均，城乡干部配置不公等问题。制度要求骨干教师要优先考虑到农村学校交流，城区学校校长首先要到农村学校或薄弱学校任职，体现出着力解决城乡教育资源配置的力度。第三，刚性的政策要求基本保证了干部教师交流的常态化。“干部教师交流制度”规定了交流比例、交流年龄、交流条件等，反映出交流范围更广、力度更大、要求更严，在一定程度上深化了教师资源均衡配置制度。

　　纵然这一时期的干部、教师互派制度显示出政府均衡配置教育资源的决心，有效解决了农村学校干部静态管理、教师单维流动、城乡教育资源不均等热点问题，但城乡教师结构不合理、农村学校学科教师缺员、“同县不同酬”等突出问题仍没得到实质性解决。总之，“人走关系不动”的教师没有从根本上达到“优质教师资源均衡配置”，部分县级教育行政部门的“同县不同酬”政策，在一定程度上加重了教师交流的执行难度。而教师流动制度涉及流出学校、教师、流入学校三方利益，在推进过程中面临许多障碍，降低了教师资源均衡配置的效果。

　　二、县管校用制度的运行机制

　　为解决以上难题，需要从管理体制入手，打破学校对教师的“一校所有制”，建立起区域统筹的新型教师管理体制，实行“区域教师统筹管理”的制度性变革——“县管校用”。通过建立教师人才管理服务中心实现了教师由“单位人”向“系统人”的转变，理顺了教育局与教师的关系、人才管理服务中心与教师的关系以及学校与教师的关系。

　　在师资配置方面：县管总量控制，学校按岗配备；在岗位设置方面：县管岗位结构，学校按岗定员；在教师聘任方面：县管人员身份，学校合理使用；在教师流动方面，县管全局统筹，学校择优选派；在教师退出方面，县管体系标准，学校考评执行。

　　1.成立县级教师人才管理服务中心

　　教育行政主管部门批准各区县成立教师人才管理中心，切实发挥教师资源配置的发动机和调节器作用。教师管理中心与教师签订人事聘用合同，代表县教育局行使人事聘用权。学校与教职工签订“岗位管理合同”，行使岗位管理权。“中心”的建立，既有利于从宏观上实现教师资源的均衡配置，又有利于在微观上把校长从复杂的人事矛盾中解放出来，做到静心办学、精心育人。

　　2.实行“中心+学校”双线管理

　　“县管校用”制度让教师由“单位人”转变为“系统人”。教师人才管理服务中心和学校对教师的管理各司其职，权责分明。教师人才管理中心负责与教师建立聘用关系，实施对未聘教师的集中管理与培训，承办教师集中管理的事务性工作。学校负责安排派遣到校教师的工作岗位，进行日常管理、使用和业务考核，发放奖励性绩效工资及教师的其他工作。

　　3.统筹县域教师岗位设置

　　县级教师人才管理中心负责全县教师统一调编、统一岗位设置标准及岗位结构比例、统一教师聘用程序及办法、统一配置教师资源、统一考核办法及待遇标准，负责在编制和增人计划内的教师招聘录用。完善“能进能出、合理流动”的教师集中管理体制，促使县域内学校间教师资源配置无显著性差异。对于音乐、美术、信息技术教师缺乏的现象，考虑实际可操作性，合理弥补农村学校艺体教师的缺额现象。

　　4.建立教师考评退出机制

　　严格执行教师资格准入制度，创新人才引进机制，通过面向社会公开招聘、名校现场招募以及对优秀教师免笔试直接进入面试等方式，广纳人才。将教师工作业绩作为重点考核的内容，围绕德、能、勤、绩开展考核工作，对年度考核处于后三位的，实行诫勉谈话，连续两年处于末三位的，做待岗处理。对长期外出人员、不安心教育工作、违反工作纪律教职员工分别做出解职、解聘等处理，进一步畅通了出口。