作者简介：王彦才，海南师范大学教育科学学院，海南海口 571158

　　王彦才(1970- )，河南内黄人，海南师范大学教育科学学院教授，教育学博士，主要从事教育基本理论、教师教育研究。

　　内容提要：中小学教师的无序、单向流动导致优质教师资源过于集中，不利于教育的均衡发展和教育质量的全面提高。政府应当对教师流动予以宏观调控，加强教育省级统筹，提高农村学校的吸引力，改革教师编制和人事管理制度，建立教师交流激励机制，以制度引导区域内教师合理流动。

　　关 键 词：中小学教师 教师流动

　　一、问题的提出

　　教师是教育的第一资源，有好的教师，才有好的教育。当前，我国义务教育的重点开始转向全面提高质量和促进均衡发展的轨道上来。教育的均衡关键是师资的均衡。但是现实中，优质中小学教师资源在城乡之间、区域之间、学校之间分布极不不平衡。不少地区，特别是农村地区和贫困落后地区，中小学教师资源呈现单向、无序等不合理流动趋势，使得这些基础教育本来就处于弱势境地的地区更是雪上加霜。近年来，尽管不少地区采取了一些促进教师合理流动的措施，在促进教育均衡发展方面取得了一些积极的效果，但是，由于制度设计的局限和各种客观因素的制约，一些问题并没有从根本上予以解决。

　　创新教师管理制度，建立教师资源共享机制，促进教师合理、有序流动，发挥优质教师资源的辐射、引领和带动作用，对于办好人民满意的教育、促进教育均衡发展具有重要意义。本研究在对近五年海南省中小学教师流动现状调查的基础上，分析中小学教师流动的趋势、成因及其存在的问题，尝试提出促进中小学教师动态稳定、结构优化等方面的管理政策，建立区域内中小学教师合理交流机制，以实现优质教师资源的共建共享，促进区域内基础教育的高质均衡发展。

　　二、调查的方法

　　本研究综合运用问卷调查、访谈座谈、文献研究等定量与定性研究相结合的方式，对中小学教师流动的现状进行调查，对中小学教师的工作意向进行访谈，对中小学校长的政策建议进行梳理，对地方政府和教育行政部门的政策需求进行汇集，在此基础上参照国内其他地区在建立中小学教师合理交流机制方面的成功经验，提出科学、合理的中小学教师交流政策建议。

　　本次调查共收回有效问卷4846份，开展访谈126人次。调查问卷采用Spss for windows 17.0统计软件进行统计分析，访谈材料采用文本分析的方法进行处理。

　　三、问题及分析

　　(一)教师职业认同感偏低，转换职业的意愿比较明显

　　近年来，随着对教育重视程度的不断加强，各级政府对教育的投资力度也不断加大，教师的工作环境、收入水平、社会声望等得到了根本改观。但是，教师职业工作时间长、工作压力大，付出与回报不相匹配，自我效能感较低，对于年轻人的吸引力仍然偏低。调查发现，中小学教师对教师职业的认同感普遍较低，存在着明显的转换职业的意愿。在流动教师群体中，相当一部分招录为公务员、调到教育行政部门或者其他行政事业单位。通过问卷的统计分析可以看出，福利待遇、教学支持与管理、工作与生活环境、人际交往与文化氛围、自我效能与自我实现5个维度与职业转换意向存在较高的相关(r＝－.086、－.156、－.112、－.167、－.299)(见表1)，是影响中小学教师职业认同感的主要因素。

　　(二)教师自发流动呈无序、单向趋势，优秀教师流失较多

　　调查发现，教师流动的形式主要有流向其他学校、考录为公务员、调入其他行政事业单位、辞职等。其中，流入其他学校主要表现为：乡村小学特别是边远农村小学教师向镇中心学校或经济相对发达的地区流动；乡镇中学、中心学校教师向县城学校流动；县城学校教师向省城或经济发达地区的城市流动。流失的教师主要以中青年骨干、中高级职称和高学历教师为主。这种自发的教师流动存在着一些不容忽视的问题，主要表现为：一是流动盲目无序。随着人事体制壁垒的逐渐消弭以及各地对教育人才的重视，在一些地区，教师的自发流动越来越频繁。教师通常根据自身的主客观条件，本着利益最大化的原则，通过各种形式流动到那些各方面条件更为优越的学校，不转关系、不要档案、不辞而别的人数逐年增多。这种教师流动多属个人行为，在学校毫无准备的情况下突然离职，且流动教师多为高学历教师或者骨干教师，给流出学校的正常教育教学秩序带来极大影响。二是流动单一失衡。当前，不少地区的中小学教师流动突出表现为一种单向上位流动的失衡态势，除学校超编、教师不能胜任现职或跨地区调动外，鲜有逆向流动者。这就导致很多地处偏僻、条件艰苦的学校面临现有教师不断外流、外地教师不愿去的尴尬处境；而那些地处城市、工作生活环境好、福利待遇高的学校则依靠自身的优势不断吸引高素质的教师流入，从而不断拉大城乡之间、校际之间在教师资源方面的差距。一些工作环境和生活条件较为艰苦的农村中小学，实际上成了优秀教师的实习和培养基地，不少新进的教师经过少则两三年、多则三五年的“实习”和“培养”，一旦崭露头角，要么跳槽转行，要么就被条件好的学校“挖”走，而流失学校的教师却得不到及时补充。特别是在那些学校位置比较偏僻、只有两三位教师的教学点，上述情况往往导致教育教学变得难以为继。

　　(三)现有的教师人事管理制度，制约着教师队伍的优化

　　在现行的教师管理体制下，编制部门严格控制着人事编制，财政部门按照编制部门核定的编制数拨付人员经费，教育部门虽然管理着教师，却没有自主招录、调入、调出教师的权力。尽管政府已就中小学教师的编制管理出台相关规定，要求“按照总量控制、城乡统筹、结构调整、有增有减的原则，在编制部门核定的总编制内，由县级教育行政部门在本辖区内调整和使用中小学教职工编制，城乡学校(含学前教育)可以互补余缺，确保农村中小学师资需求。”[1]但是现实中，地方编制部门往往严格按照多年前国家规定的中小学教职工编制标准核定教师编制，很少考虑课程结构的变化、教师年龄结构的变化、学龄人口的变化以及学校发展的需要、寄宿制的需要、小班化教学的需要等因素。特别是，当前农村地区的中小学布局较为分散，学校和班级规模较小，按照原有的师生比配置教师编制，很难真正满足教育教学的实际需要。

　　(四)农村学校工作生活环境差、福利待遇低，缺乏吸引力

　　长期以来，我国形成了城乡二元社会格局，与此相应在教育领域，城乡教育二元对立也十分突出。尽管近年来政府不断加大对农村教育的倾斜力度，农村教育的面貌已经发生根本性的改观，但是城乡教育发展不平衡的现象仍然客观存在。与多数城市学校现代化的多媒体教室、标准化的实验室、巍峨的体育场馆、配套的生活设施相比，不少农村学校，特别是边远贫困地区和少数民族地区的村小、教学点，缺水、少电，无宿舍、无食堂，缺乏基本的教学设备和配套生活设施，教师工作、生活条件十分艰苦。这些情况的客观存在，使得农村学校很难具有吸引力，除了少数本土教师和难以流动的教师还能坚守以外，外地教师、毕业大学生能够坚持扎根农村、安心从教者并不多。针对农村教师生存状态的调查显示，农村教师较为普遍地认为，在农村福利待遇差、社会地位不高、子女得不到很好的教育，进城执教意愿比较明显(见表2)。调查发现，导致教师流失的原因包括好的工作和生活环境、为子女提供便利和优质的教育、提高工资待遇和社会地位、解决夫妻两地分居、促进专业发展、提升工作效能感等，其中，追求好的工作生活环境和福利待遇是导致教师流动的主要原因。在调查问卷中，当问到“以下哪些因素会让您考虑调动到其他学校”时，接受调研的中小学教师选择最多的是“更好的生活工作环境”和“更好的工资待遇”。