作者简介：鲍威，女，北京大学教育学院教育经济研究所副教授，博士；吴红斌，通讯作者，男，北京大学教育学院教育经济研究所博士生。北京 100871

　　内容提要：教师薪资是高校对教师努力工作的物质肯定，薪资不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和教学投入，同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才的重要途径。本文利用相关数据，着眼于宏观和中观层面，从外部劳动力市场的薪资外部竞争性与高校资源筹措机制来阐释高校教师薪资溢价的形成机制。研究发现：1.与2003年之前的高增长态势相比，近年来高校教师薪资呈低增长趋势，区域间、院校间薪资差异明显，高校教师薪资已形成以“市场驱动”为主、“财政保障”为辅的二元结构；2.教师薪资定价受到区域学术劳动力市场薪资水准的显著影响，但在知识密集型行业未形成有效的外部竞争性；3.院校资源筹措机制成为影响高校教师薪资定价的重要因素，院校的经费充裕性、外部资金筹措力度对教师薪资具有显著影响，且在市场驱动型薪资部分作用更为显著。

　　关 键 词：高校教师薪资 影响机制 外部竞争性 资源筹措机制

　　中图分类号：G40-054 文献标识码：A 文章编号：1671-9468(2016)02-0113-20

　　一、引言

　　教师薪资是高校对教师努力工作的物质肯定，薪资水平不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和科研合作[1]，同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才，推动高校学术生产力和人才培养质量提升的重要途径。近年，随着新管理主义和学术资本主义在高校组织管理制度中的渗透，高校经费筹措对外部市场依赖度的提升，高校教师薪资越来越受制于院校或学科所处的外部资源市场和内部组织绩效。其结果导致学术薪资的增速不仅滞后于通货膨胀的速度，也无法与同等学历要求的职业相比。除少数顶尖教授之外，世界各国多数高校教师的薪资收入和工作条件有恶化趋势[2]。

　　与此同时，大量研究表明，当前我国高校教师的薪资存在结构性矛盾。一方面，高校教师薪资水平较低，教师经济待遇在很大程度上取决于科研、社会服务等非教学行为产生的外部报酬。另一方面，地区间、院校间、学科间薪资差异日益扩大。美国波士顿学院国际比较教育中心和俄罗斯国立高等经济学院合作开展的“学术薪资的国际比较研究”(Paying the Professoriate：A Global Comparison of Compensation and Contracts)数据显示，中国高校教师的平均薪资不仅低于美、英、德、日等高等教育发达国家，甚至低于亚美尼亚、哈萨克斯坦、墨西哥等发展中国家，在28个国家中排名最低；而且起始薪资和顶层薪资之间的差距最大，高达四倍[3]。

　　合理的薪资差异能够有效激励教师的工作投入。但一旦差异过大，不仅降低薪资对教师工作绩效的激励效应，并且有可能导致地区间、院校间教师人才吸纳和储备差距的扩大，高等教育发展不均衡现象凸显等一系列问题。考察高校教师薪资差异的发展趋势，剖析薪资背后的影响机制是科学合理调控薪资差异的首要前提。本研究着眼于宏观和中观层面，尝试从外部劳动力市场薪资定价及其高校财务运作特征来解释高校教师薪资差异的形成机制。这样的尝试将与聚焦微观层面教师个体特质对薪资差异影响的既有研究①形成有效互补，为全面系统揭示高校教师薪资差异提供有力的支撑，为未来调整教师收入分配体系提供重要参考依据。

　　本研究以下部分安排如下：第二部分将就相关研究做简要回顾和梳理，第三部分介绍研究设计和研究假设，第四部分说明数据来源、变量以及研究方法，第五部分报告模型分析的结果，第六部分是研究发现的总结和讨论。

　　二、文献综述

　　(一)学术资本主义的渗透与我国高校教师薪资制度的二元化结构

　　20世纪80年代以来，全球高等教育在全球化和市场化的冲击之下经历着剧烈变革。随着国家财政资助模式的转变，高等院校经费收入对外部资金依赖程度的提升，为寻求外部资源，大学组织及其教研人员被推向学术资本主义。在此背景之下，财政行为制约和改变了高校的组织行为和学术劳动的性质，教师的薪资待遇相当一部分取决于院校的收支以及教师在市场中的收益[4]。

　　随着改革开放以来高等教育管理体制改革的不断深入，我国高校教师的工资制度从新中国成立初期高度统一、集中管理的全国统一工资制度逐步向市场导向、绩效导向、能力导向的薪资报酬体系转化。1985年，高等院校作为事业单位，与国家机关一起实现了以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年，高等院校的工资制度与政府机关脱钩，引入了专业技术等级工资制。2000年，在教育部相关政策的指导下，全国高校普遍实施以岗位津贴为导向的校内收入分配制度改革。2006年，岗位绩效工资改革则进一步淡化薪资的职务间差距，强化绩效能力在薪资中的影响[5-6]。纵观教师工资制度的历次变革，随着薪资决定机制中高校自主权的逐步增大，高校教师薪资已形成了鲜明的二元化结构特征。具体而言，虽然工资的制度制定、标准调整等决策权集中于中央政府，但随着国家统一的制度工资在教师薪资收入中所占比重的快速下降，教师所在院校或学科院系创收来源所决定的津贴、奖金比重的不断提升，统一工资制度的功能开始下降[7]。由此形成了国家工资分配制度和校内工资分配制度并存的二元化结构特征[8]。

　　尽管已逐步摆脱了传统的、高度集权的计划经济体制，现行的高校教师薪资制度依然面临诸多困境。例如在制度设计方面，薪资制度存在不少问题：以职务、职称和资历为中心，对内激励不足；薪酬激励机制存在短视性缺陷，导致教师学术行为扭曲；薪资制度设计不利于教师团队合作精神的发展，等等[9]。在薪资水平方面，我国高校教师在事业单位中处于较低位次，定价过低导致外部竞争力不足，难以保证高校教师队伍稳定，这成为吸引优秀人才的阻碍[10-11]。此外，随着中国经济高速发展与区域经济发展的不均衡，教师薪资的区域间差异和院校间差异受到决策者和研究者的广泛关注[12-13]。

　　(二)高校教师薪资差异背后的多层驱动因素

　　长期以来，高校教师薪资差异已成为高等教育的重要特征之一[14]。影响薪资差异的因素复杂多样，其背后的驱动力分别来自微观、中观、宏观三个层面。

　　1.微观层面：薪资与教师个体特质

　　国内外关于高校教师薪资的研究多基于微观视角，即从教师个体特质来揭示高校教师薪资差异的形成机制。归纳该类研究，其解释视角大致可分为个体的后致性特征与先赋性特征两个方面。

　　首先从教师个体的后致性解释视角而言，相关研究聚焦于教师的受教育背景、学术研究资历(职称)、雇佣身份(终身制)、教学科研投入等方面。霍夫曼(E.P.Hoffman)的研究结果表明，受高等教育的年限每增加一年，高校教师平均收入会增加7.6％[15]。石丹[16]和沈红[17]等实证研究发现，高校教师职称、雇佣身份对教师薪资具有显著影响。邢志杰[18]发现，教师科研投入，特别是科研业绩，不仅是教师岗位聘任中的重要影响因素，同时与教师薪资高度相关。与此类似，国外相关研究也验证科研是决定高校教师薪资增长和晋升的重要因素[19-20]。

　　另外，在先赋性解释视角上，国内研究主要聚焦性别差异，而国外研究不仅关注高校教师薪资的性别差异，而且高度关注族裔之间的薪资差异，并以此来探讨教师薪资的公平性问题。1999年的全美数据评估显示，男性教职工比女性要多获取20.7％的薪资[21]，刘金伟等通过对北京市18所高校教师薪资的抽样调查发现，男性教师薪资高于女性教师[22]。至于高校教师薪资的族裔差异，海外学者主要探讨了白人教师与黑人或其他少数族裔教师之间的薪资差异。[23-25]