行政动力是指公共机构和国家组织中，行政人员在行政运作和执行公务过程中的一种行动倾向，是由多元力量有机结合而形成的推动行政管理能动性的价值动力，在政府运行、行政执法、提供公共服务和公共产品、推动社会经济发展方面有举足轻重的作用。在社会迅速变化、行政体制改革和转型的重要时期，如何有效行政、提升国家治理能力，一直是党中央、国务院和各级政府高度重视的问题。

　　一、行政动力的概念与研究

　　“行政动力”是具有中国特色的词语，在国外的研究中，与这一概念最为接近的是公共服务动机（public service motivation），这个方面的研究成果十分丰富。自2008年至今，国外对公共服务动机的研究呈增长趋势，在近两年达到极大值，并且呈现逐渐增多的研究趋势。用“公务员行政动力”为关键词在“中国知网”上进行搜索，则发现国内在公务员行政动力方面的研究尚处于缺失的状态。

　　现代公共服务动机理论的讨论超越了简单经济理性人的分析，强调组织环境，公共部门的特殊性和公共性，公务员个人的价值理念，以及公务员单位的组织文化，工作期望值，工作流程设计，公务员内生动力等等非经济因素的激励。这些宏观和微观的动机和激励理论，构成行政动力的基础。

　　二、不作为现象的具体分析

　　现有的文献和政策文本中，有不少关于公务员行政动力不足的表述，在网络中通过公务员不作为现象检索，经过整理筛选，得出目前我国公务员七种行政动力缺失与不作为类型：懒作为（惰政）、不会为（庸政）、不想为（怠政）、不敢为（恐政）、不必为（昏政）、不能为（梗政）、乱作为（乱政）。不作为现象，有制度环境问题、个人价值导向和内生动力问题，有组织文化和管理方式问题，也有运行设计的工作流程问题。

　　（一）制度环境问题

　　制度环境的问题有不同的表现形式。一种是“运动式治理”过程中出现的偏差。另一种是单位协调关系的问题。问题比较多的是牵涉到公务员个人福利的薪酬福利制度不健全问题。激励制度对公务员的行政动力有着重要的影响。整体的激励-保健制度不健全造成了公务员的“不想为”。

　　这其中，基本工资占总工资的比重不合理是一个重要的问题。2014年全国人大常委会对《公务员法》实施情况的专题讨论中得出我国公务员基本工资占总工资的比重在30%左右，而更大部分的收入不透明和不稳定，这一问题依然没有得到改善。

　　公务员福利津贴不规范。由于基本工资占比过低，每次工资改革后，以各种名义建立起来的“补贴”就出现了。由于不同地区和不同单位之间实行不同的补贴规则，地区和单位间的差异较大，人才向发达地区流动，不利于地区和部门之间有效协作。

　　公务员薪酬的增资机制也不合理。2006年《公务员法》中规定“国家要建立公务员工资的正常增长机制”、“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查分析，”但实际落实不足。

　　公务员，尤其是基层公务员，晋升制度不完善。《公务员职务任免与职务升降规定》中仅仅是对学历和工作经验实践进行了规定，由于思想政治素质和工作能力难以量化，认定困难，也没有相应的考核体系和工具，不易实现“择优选拔”的目标。文化程度如无特殊情况，一般都能符合相应要求，因此，公务员职务晋升的条件实质上转化为“任职经历”，这样，公务员职务晋升便与“资历选拔”划等号。

　　（二）公务员价值观偏差问题

　　十八大以来，富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善等社会主义核心价值观得到了推崇。党中央也提出了创新、协调、绿色、开放、包容的新型发展理念。但这些新观点与社会上盛行的一些价值观有冲突。另外，几十年的以经济发展为导向的改革，使得全民追求GDP，全体官员关注招商引资和经济回报，不拿不干，没有利不作为成为天经地义的观点。这种价值冲突使得部分官员在新形势下不知所措，观念混乱，迷失了方向。

　　（三）组织文化与结构问题

　　行政组织文化是指行政组织在长期的实践活动中逐步形成的并为组织成员普遍认可和接受的，对组织及其成员具有持久影响力的行政价值观、行政意识、行政规范和行政思维模式的总和。行政组织文化对公务员行政动力有渗透性影响。积极作为的组织文化能够对组织的人员产生正向性影响，消极懒散的组织文化对组织人员产生负向性影响。