改革开放40多年来，我国投资建设和体制改革取得了辉煌的成就，带动了经济社会的持续快速发展。然而，在高速投资型增长的背后，也出现了严重的行业投资过热、重复建设以及产能过剩等现象。不可否认，投资对我国经济增长发挥了重要的积极作用，但是部分投资也造成了资源的浪费和低效。从宏观层面看，当前我国经济发展已由高速增长期进入了换挡期，中国经济增速将长期处于中高速增长阶段，总需求低迷和产能过剩的局面将长期共存。因此，供给侧结构性改革将成为当前和今后相当长一段时期内的主要着力点。消化过剩产能、进行有效投资、增加有效供给以及培育新的发展动力也将成为我国未来发展经济的首要任务。党的十九大报告指出，必须坚持质量第一、效率优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，提高全要素生产率；强调“三去一降一补”最重要的任务就是改进资源配置效率，提高潜在增长率，同时要发挥投资对优化供给结构的关键性作用。从企业微观层面看，我国上市公司整体投资效率不高。一方面，由于盲目投资热门行业和开展多元化经营，使得一些公司出现了严重的投资过度；另一方面，受限于融资难问题，一些公司无法及时以合适的成本获得足够的资金，被迫放弃投资机会，从而又导致严重的投资不足。因此，在当前全球经济一体化的大背景下，如果不能从根本上提升我国上市公司的投资效率，势必将会极大地影响我国企业乃至整个经济社会的持续健康发展。

　　在企业所有权与控制权相分离，管理者拥有企业控制权的情况下，学术界对上述企业投资效率的研究主要围绕管理者代理问题来展开。管理者代理问题既可能导致投资不足，也可能导致投资过度。这两种投资均是无效的，都会给企业价值和股东财富造成损失。按照委托代理理论，设计合理的激励机制是抑制管理者代理问题的重要治理机制。但就既有研究来看，一方面，有关激励机制影响投资行为的研究无论在激励方面还是在投资方面均是基于理性人假设，即把管理者视为同质的，这显然与现实不符。现代企业的一个基本特征就是所有权与控制权相分离，管理者拥有企业的控制权。因此，管理者对企业行为及绩效有着决定性的影响。而高层梯队理论则指出，对于不同背景特征的管理者来说，上述影响却可能存在较大的差异。不仅如此，在现实中不同背景特征的管理者对不同激励方式的看法或敏感性也可能不同。然而，在以往委托代理理论的分析框架中，无论在管理者激励研究方面还是在投资行为研究方面都是以新古典经济学为理论基础，把管理者视为同质的，忽视了管理者的异质性。另一方面，有关激励机制的研究主要集中于薪酬激励和股权激励方面，对晋升激励的系统研究还不多见。心理契约理论认为，在一个组织中人与人之间存在许多隐性的心理契约，而其中的一个主要方面就是晋升，因为晋升会提高地位和薪酬以及改善工作环境。毫无疑问，晋升也是一种激励机制，它与薪酬激励之间存在替代关系。我国正处于经济转轨时期，由于政府充当着社会资源分配的角色，因此有许多管理者对担任政府官员、人大代表、政协委员等政治职务有着强烈的冲动。所以，管理者不仅对薪酬有强烈的追求，而且对晋升也有强烈的欲望。然而，在以往委托代理理论中，有关管理者激励影响投资行为的研究主要集中在薪酬激励、股权激励或政府官员的政治晋升方面，而对企业内部晋升的关注略显不足。中南民族大学刘亚伟副教授的著作《管理者背景特征、晋升激励与非效率投资研究》（2017）便是针对上述研究的不足而进行系统研究的一项理论成果。

　　该著作在系统综述和梳理国内外相关研究成果的基础上，运用委托代理理论、高层梯队理论和心理契约理论，采用技术分析与制度分析相结合、规范分析与实证分析相结合的研究方法，结合我国企业的制度背景，从管理者背景特征的视角出发，考察了具有不同性别、年龄、学历和任期等人口背景特征的管理者对晋升激励的敏感性以及对投资行为的影响，其创新意义主要表现在以下几个方面。

　　首先，将管理者背景特征纳入委托代理理论的分析框架，建立基于管理者异质性的激励契约，从而构筑起一种新的研究晋升激励如何影响投资行为的理论框架。在以往委托代理理论的分析框架中，无论在激励机制研究方面还是投资行为研究方面都是基于新古典经济学，把管理者视为同质的，忽视了管理者的异质性。这不仅不符合现实，而且也无法从根本上解释管理者为什么会对激励机制有不同的看法、对投资行为有不同的影响。该著作运用高层梯队理论，把管理者背景特征纳入委托代理理论的分析框架，建立基于管理者异质性的激励契约，探讨晋升激励对非效率投资的影响和不同背景特征管理者对晋升激励的敏感性，以及在管理者背景特征下晋升激励对非效率投资的影响等问题，从而构筑起一种新的研究晋升激励如何影响非效率投资的理论分析体系。这将有助于完善委托代理理论，丰富高层梯队理论研究的内容，为深入研究企业非效率投资的动机、行为特征及治理问题提供一种新的视角和思路。

　　其次，从管理者背景特征的角度，着重研究晋升激励对非效率投资的影响。在以往委托代理理论中，有关激励机制的研究主要集中在薪酬激励方面，而对晋升激励的关注不够。尽管有研究发现管理者有着强烈的晋升欲望，尤其是在我国处于经济转轨时期，但鲜有研究管理者是如何通过投资等行为来实现晋升欲望。该著作从管理者背景特征的角度，运用心理契约理论，从理论和实证两方面研究了不同背景特征的管理者对晋升激励的敏感性以及晋升激励对非效率投资的影响，揭示出晋升激励对不同背景特征的管理者的作用机制和实现途径。这将有助于深入研究激励机制对投资行为的影响，丰富委托代理理论和心理契约理论研究的内容。

　　最后，从管理者团队背景特征的平均水平、异质性和“垂直对”三方面出发，全面系统考察了不同背景特征管理者对晋升激励以及晋升激励对非效率投资的影响。尽管近年来少数学者在这方面进行了开创性的实证研究，但仅局限于管理者团队背景特征的平均水平等某一方面的研究，而没有全面系统考虑管理者团队背景特征的异质性和“垂直对”等特征。该著作在这方面的研究工作，将使管理者团队背景特征的研究更加全面系统，有助于进一步深化对管理者行为特征的认识。

　　在对我国上市公司的投资效率进行系统研究后，该书结合管理者个人特质和激励机制提出了建设性政策建议。

　　第一，进一步重视晋升激励等隐性激励在我国的使用。晋升激励是一种重要的激励机制，对提升企业投资效率发挥了积极的作用。因此，我国企业在制定激励机制时除了设计合理的薪酬激励、股权激励等显性激励外，还应设计合理的隐性激励（晋升激励）来与之配合，以提高激励的效果。组织中随着职位的上升，相应的利益也会增多，包括更高的薪酬、更强的成就感、更高的声誉、更多的控制权等，因而晋升不仅给管理者带来了各种货币利益，更带来了非货币利益。而马斯洛的需要层次理论则指出，一旦管理者的货币性需求获得一定的满足，他们对货币性激励的敏感性就会降低，进而开始关注其他类型的收益，如非货币性收益。可见，晋升激励比单纯的货币激励、股权激励更能满足管理者各方面的利益欲望。晋升激励采用锦标赛制度，即只有业绩最佳的管理者才可以从激烈的晋升考核中胜出。因此，管理者为了获得晋升，将更加注重自身的相对业绩。为了使自己获得晋升竞争优势，他们改善业绩的动力将更加强烈。该书的研究结论也发现，晋升激励能够很好地抑制管理者的非效率投资。因此，我国企业在设计激励机制时，如果给予晋升激励足够的重视，将能够有效提升激励机制的效率与效果。

　　第二，从管理者背景特征和产权性质的角度，进一步完善管理者激励与约束机制。该书对晋升激励的考察表明，管理者晋升激励能够发挥其激励作用，有效缓解管理者代理问题，降低管理者非效率投资。因此，有必要进一步完善晋升激励机制，如设置合理的激励强度、采用更为合理的考核评价体系等，以便更充分地发挥其激励作用。但是，对于两类不同产权性质的公司，晋升激励的设置和实施应该有所区别。从该书的研究结果可以看到，尽管晋升激励在两类产权性质的公司里均能对非效率投资产生抑制作用，但是这种抑制作用在非国有公司更有效。原因在于，政府对国有企业进行了薪酬管制，从而使企业无法根据市场需求确定合理的薪酬差距，进而使晋升机制的激励效应受到了较大的抑制。因此，国有公司应该适当增加晋升激励强度，从而使晋升激励更好地发挥激励作用。此外，由于不同背景特征管理者团队对晋升激励的敏感性不同。因此，晋升激励的设置与实施还应充分考虑团队的背景特征，根据团队背景特征的具体情况来设置合理的晋升激励。

　　第三，加强管理者团队建设。在复杂多变的市场环境下，有效的管理者团队是企业成功的关键。我国当前处于经济转型期，管理者团队的构建成为影响我国企业转型成败的重要因素之一。因此，进一步加强我国企业管理者团队建设十分重要。该书研究表明，不同背景特征的管理者团队会对晋升激励产生不同的敏感性，从而使晋升激励对非效率投资的抑制作用有所差异。因此，管理者团队的构建应该对管理者的背景特征给予足够的关注，如适当提升管理者团队整体学历水平，注重对管理者工作经验的考察等，这些措施能够使管理者团队对晋升激励的敏感性更强，从而做出更有效的投资决策。我国企业有必要根据企业所处发展阶段、所处行业特征、外部竞争环境以及所处文化背景等有针对性地构建管理者团队，并根据外部环境的变化动态地调整管理者团队的构成，以加强管理者团队和外部环境之间的匹配度。

　　（作者：湖北经济学院会计学院教授 谈多娇）