摘要：劳动法中的工资概念因对价理论的缺陷而丧失其体系化功能。在马克思主义立场上反思，工资的法律概念可以被解释为能够被劳动法正当化的、社会主体“同意”的、可由劳动者支配的、劳动所创造的价值，并应遵循关系正义理论发展出的“对等决定劳动条件”原则与“权利不得滥用”原则重新构想其在劳动法中的意义脉络。工资法律制度是通过正义原则引导形成秩序的三种力量——强制、习俗与互惠使劳动关系趋向合作秩序的制度建构。如此勾勒出工资法原则与其下位概念的工资制度之间的关联方式及其与劳动者权利体系之间错落有致的搭配，实现其对外部法律体系的建构功能。

　　关键词：工资  劳动法  功能规定  关系正义 对价

　　一、问题意识

　　作为劳动法的基本概念之一，工资是全部劳动关系中的核心之核心。① 今天，人们谈论工资的法律概念主要凭据国际劳工组织《1949年保护工资公约》（以下简称《第95号公约》）及其建议书。这些文件将工资定义为“劳动的对价”。这种看似简单明了的工资概念却面临着理论解释与体系建构之间的重重困境：从个别劳动关系的角度考察，工资固然可以作为债的标的，但因工资引发的集体争议中，劳动者的集体行动权很难解释为债权，工资的法律概念与法律规制之间的意义脉络将因之断裂而失去其体系化功能。同时，工资涉及广泛的生活实践，包含意蕴丰富的观念，在规范与事实之间存在复杂的关联。《第95号公约》意图以简单的事实要素涵摄纷繁复杂的工资现象，容易在法律实践中陷入意义空洞化的困境。这种概念建构的方法论缺陷并不是不可克服的。笔者在反思工资对价理论的基础上，意图建构一种经得起推敲的劳动法的工资概念：它将秉承规定功能法概念的方法论，在社会正义的范畴中重构工资在劳动法中的意义脉络，通过对工资法律秩序的道德追问，解释工资概念建构的目的与原则，分析工资法的内容与形式，将工资概念要素与法律体系之间的脉络关联完整呈现，以期透彻表达工资的法律本质和功能意义，为正确解决工资争议提供理论依据。

　　二、工资在劳动法中的意义脉络

　　（一）对价理论中工资的意义脉络

　　第95号公约第1条规定：工资“系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。”② 由此可知，公约认为工资是劳动者因给付劳动所获的报酬和收入，即劳动的对价，以期通过抽象概念的外部体系建构方法将复杂的工资现象纳入契约法的规制体系。抽象概念式的外部体系建构是实现法学体系化理想的重要方式。它通过将规制客体——构成性事实分离出若干要素并将其抽象为类别概念，然后通过对要素的增减形成抽象程度不同、层次分明的概念体系。它旨在通过逻辑涵摄将大量法律素材归纳于少数“最高概念”中，使所有法律问题均可凭借逻辑推演而得到解决，以此保证体系的学术化和法的安定性。③ 藉此方法论建构的工资概念呈现出这样的意义脉络：

　　1.工资的范畴归属。在雇佣劳动关系中劳动给付乃劳动者的契约义务，工资是劳动者对雇主债权的标的，它是独立于劳动关系主体之外能够满足其需要且为债权履行的手段，是彰显劳动者主体地位的参照物与坐标系，其外部特征与民法中的物一致，当可归入权利客体的范畴。④ 既然工资隶属于物的范畴，则民法上财产权及其救济制度与工资法规制直接相关，其秩序规制移植民法规范或者说以民法理论解释工资法规则并不困难。因此，台湾地区学者在论及工资概念时认为：工资之本质乃劳动给付之对价，其规制以契约等民事规则为基础。⑤

　　2.工资的概念要素。工资并非纯粹的法律概念，它来源于丰富的生活实践，是与法律相关的重要概念。第95号公约以“劳动的对价”这一抽象要素定义工资的一般特征，以此将劳动者因给付劳动所获的所有收入均涵摄入工资的概念体系。反之，劳动者非因给付劳动而获得的收入则不能认定为工资而被摒弃在劳动法规制之外。据此建构的工资概念似为工资立法的国际通例。然而，它们所认定的工资范围却宽窄不一：台湾地区“劳动基准法”（2002年6月12日颁行）第2条第3款规定：“工资乃劳动者因工作而获得之报酬：包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给予均属之。”⑥ 台湾地区学者依本条解释工资内涵为劳动者在雇主指挥命令下从事劳动期间，亦即劳动关系存续期间所获得之给付，并强调工资与劳动之间应具有对价等值的关系，非此则应排除在工资之外，包括：红利、激励式奖金（如久任奖、竞赛奖等）、恩惠性给付（如春节、中秋节等发放的年节金，婚丧喜庆由雇主放送的贺礼、慰问金或奠仪等）、以劳动关系终止为条件的给付（如退休金、资遣费等）、费用代偿性给付（如工作服、作业用品及其代金等）、实物给付的福利等。⑦ 与台湾地区规定不同，日本《劳动基准法》（2004年1月1日修订颁行）将激励式奖金、退休金、资遣费等纳入工资构成。中国国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日发布）第4条规定：工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。中国国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》（1990年1月1日发布）规定下列项目不列入工资总额：1.有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。2.劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照1963年7月19日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。对于这样的立法差异，对价理论似乎没有多做解释，或者说没能作出令人信服的解释。

　　3.工资对价理论的规制秩序特征。对价理论强调劳动与工资之间存在等值关系，在认识论上承袭了古典经济学的基本观念：劳动具有真实价格与名义价格。前者是因劳动而获得生活必需品和便利品的数量构成，而后者则是货币的数量构成。⑧ 劳动虽然是所有商品的交换价值的真实尺度，但商品的价值普遍不是用劳动来衡量的，因为劳动难以测度。质言之，劳动的真实价格难以确定。但作为其名义价格的货币，也即购买一定数量劳动的交换价格——工资却是能够通过市场交易获得满足生活需要的大致而不是精确的平等。⑨ 正是基于这种“劳动可以货币计价”的“深刻洞见”使工资的法律规制得以契约论的范式展开，它始终关注的是工资的定价自由与劳动竞争的互动关系，所追求的是一种劳动关系的自由秩序。哈耶克曾鼓吹自由秩序并宣称经济自由是一切自由不可缺少的条件，而自由企业制度是个人自由必要的条件，也是这种自由的结果。⑩ 在他所标榜的自由社会中人们获得的报酬与他所提供的服务等价，并不受社会道德之约束。(11) 因此，如何定价劳动不应受劳资个体之外的社会契约影响而应由双方当事人自由协商确定。这种自由理念构成工资法律概念契约式建构的理念基石，使工资成为劳资个别合意的对象。在通往自由秩序的道路上，对价理论在个别契约范畴中通过“劳动的对价”为概念要素将复杂的工资现象涵摄在权利客体范畴下，并借此将劳资个体自治原则扩大为社会选择的原则，形成“自由工资”的外部法律体系，实现其对劳动关系自由秩序的建构功能。