摘要：利益调整所引发的集体争议行动是市场经济背景下劳资争议的重要型态。基于劳资自治的保障需求，大多市场经济国家（地区）对劳动者集体争议行动这种侵权行为予以有限制的法律保护。我国因加薪所引发的集体停工频发，凸显了法律对集体争议行动失范及其法律秩序重构的必要。借鉴国外立法例，结合国情，我国宜采取消极立法模式，通过特殊的法律责任豁免制度和特殊的劳资利益争议处理程序，以规范劳动者集体争议行动。

　　关键词：集体争议行动；利益调整事项；劳资自治；国际比较；立法建议

　　一、问题意识

　　2010年5月广东佛山南海发生的“本田大规模停工”事件，引发第一次集体协商，以劳动者集体加薪而结束。2011年2－3月间在南海本田资方主动提出的涨薪方案引发第二次集体协商。仅2010年5月25日到2011年4月14日，广东省频发因员工要求加薪而引发的停工事件共90多起。[1]因加薪引发的集体停工事件，又称为罢工，是市场经济国家劳动者集体争议行动的最基本样态。

　　对于加薪停工事件合法性判断分歧很大。有观点认为，南海本田集体性停工既违约也违法。[2]有观点却认为，南海本田集体性停工是合法的。[3]其原因在于我国学界对于劳动者是否有集体争议行动权颇有争议。目前法学界关于集体争议行动权的研究主要集中在罢工权研究上，有两种相反观点：（一）我国法律没有规定罢工权，罢工只是一个事实状态。虽有观点认为罢工立法有其必要性和可行性，[4]（P23）但有观点认为，将罢工上升到法定权利条件并不成熟。[5]

　　（二）我国法律规定了罢工权。有观点认为，我国宪法没有禁止罢工行为，按照“法无禁止即为自由”的逻辑，可以推论出中国公民有罢工权，此外，全国人民代表大会常设委员会批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第8条第1款应为我国罢工权的制定法。[6]也有观点认为，我国现行劳动立法中，在一定范围内对于企业劳动者合理罢工行为是在一定程度上加以保护的，比如生产中出现不安全因素或有人违章指挥的情况下，我国法律赋予劳动者拒绝给付的权利。同时，《工会法》（2001年）第27条规定实际是对罢工权的承认。[7]（P290－291）也有观点认为，我国宪法已有罢工权的隐性规定，其依据是我国现行《宪法》（2004年）第24条之规定：“国家尊重和保障人权。”[8]

　　笔者发现，国内相关文献在劳动者集体争议行动法律研究时存在以下不足：（一）缺乏对集体争议行动类型多样化特点（注：现实中，因劳资冲突引发的劳动者集体争议行动类型呈多样化特点，有暴力性的集体争议行动，如2009年的“吉林通钢事件”；也有和平性的集体争议行动，如2010年的“南海本田事件”；有在厂区内进行的集体争议行动，也有厂区外游行、堵路的集体争议行动；有消极的集体争议行动，如大规模停工、集体拒绝加班；也有积极的集体争议行动，如设置纠察线，制止外人进入厂内工作；有非公共部门的集体争议行动，也有公共部门的集体行动；有国有企业的集体争议行动，也有非国有企业的集体争议行动，等等。）的认识，研究仅停留在是否有权或应该有权采取集体争议行动的层面，未能针对我国劳动者集体争议行动特点和目的，结合我国特有的集体协商制度对集体性争议行动法律规制提出可行性的具体建议。（二）劳动者集体争议权法理研究不足。大多数观点未分析劳动者集体争议行动与其他利益，如国家、社会、用人单位利益之间的冲突，以及我国解决上述利益冲突的现行法律制度安排，并且未能正确理解“权利”（注：如有学者错误地认为按照“法无禁止即为自由”的逻辑，可以推论出中国公民可能有罢工权。笔者认为这里所谓的“自由”应该是消极自由，即该自由不会妨碍其他自由。但劳动者集体争议行动是积极自由，其行使至少会妨碍用人单位的营业自由，甚至会妨碍到劳资合同之外第三人的自由。）本质，以致对劳动者集体争议行动合法性判断错误。（三）国际比较不足。虽然有论文对一些国家的集体争议行动法律制度进行了介绍，但所介绍的国家（地区）数量较少且内容简单，比较研究不够深入，且未与我国集体劳动争议行动法律规制进行比较，缺乏可借鉴性建议。

　　笔者拟从法理上厘清劳动者集体争议行动权相关法律问题，并扩大可比较的国家或地区的数量，考察我国集体劳动争议行动法律规制之实际及相关立法需求，提出劳动者集体争议行动立法之若干建议，以为今后我国集体劳动关系立法所参考。