作者简介：

　　孙国平，苏州大学王健法学院副教授，法学博士。

　　原文出处：

　　《比较法研究》(京)2016年第20161期第28-51页

　　内容提要：

　　雇主行使劳动合同条款变更权，实为企业因应经济变化行使其经营管理权之内在需要，其关键在于对劳工影响至为重要之劳动合同条款变更要否征得劳工之同意。在对该项变更权进行司法控制的实践中，一些域外国家和地区的判断基准和裁判规则各有特点，如德、法实行严格细致的公法干预，英国似有放松规制之倾向，而我国台湾地区侧重具体与抽象并举的多元化判断基准。反观我国大陆之相关规定，其裁判规则标准不一，司法的可预见性和稳定性难以预期，亟须完善。

　　The employers exercise the right to change terms and conditions of labor contract unilaterally is virtually the inherent need of managerial prerogative in response to the changes of the economy,the key point lies in while exercising such right to change the main terms and conditions of labor contract,whether the employers need to have the consensus of the labor.In the practice of judicial interference on the aforesaid right,the judging criterion and adjudicatory rules of some countries or extraterritorial region have their features:Germany and France have rather strict public law interference model,UK appeared to deregulate rules and Taiwan focuses on multi-standards.Reflecting China's current relevant provisions,they have presented different judging criterions and have not formed some uniform judicial rules for gauging and suppressing the abuse of the right to change terms and conditions of labor contract unilaterally exercised by employers.As a result,the predictability and stability of the adjudication are hard to fulfill and need to be perfected.

　　关 键 词：

　　雇主劳动合同条款变更权/经营必要性/司法控制/裁判规则/employers' right to change the terms and conditions of labor contract unilaterally/business necessity/judicial interference/adjudicatory rules

　　标题注释：

　　本文系江苏高校区域法治发展协同创新中心成果之一。

　　一、问题的提出

　　时值全球经济下行、艰难复苏之际，企业往往通过结构调整、裁员、变更劳动合同条款等方式以求降低成本、渡过难关，但结构调整是说易行难，而裁员又须受制于劳动法规定的诸多限制，不仅程序繁琐，成本高昂，如我国就要求征求工会意见、与相关员工沟通、向主管部门报告、优先留用相关人员、支付经济补偿金①等。2014年12月31日，我国人力资源和社会保障部公布《企业裁减人员规定(征求意见稿)》，似有通过行政干预进一步收紧裁员之意，而且裁员结果的不确定性亦让员工倍感压力，对员工士气有负面影响，进而可能影响其工作表现。故在大多数情况下，雇主②为确保企业能得以生存，往往基于经营必要性(economic/business necessity)③变更劳动合同条款来削减劳动力成本以整合其人力资源配置。但亦有一些雇主，利用经济必要性之名来行改变雇佣条款之实。

　　雇主变更劳动合同条款，尤其是工作内容或工作地点、工时或工资等劳动合同要素条款，常使劳工遭遇不利之劳动条件，诸如工资削减、工作地点过远、工作内容与劳工所学专业或技能不对口等，此时劳工是否必须绝对服从，法律并未明定，遂生诸多劳动争议。自2008年金融危机以降，我国经济亦呈下行趋势，社会经济变动加剧，随着2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继实施，劳动争议急增，2008年全国法院新收一审劳动争议案件29.55万件，2009年新收31.86万件，此后，2010年至2012年每年新收均在30万件，④其中不乏因雇主行使劳动合同条款变更权所生之争议。

　　部分省市为解决此类争议判决结果之差异而制订了地方性指导意见以统一所在地方的司法裁判标准，以此指导地方的审判。而为了统一全国的司法裁判规则，最高人民法院于2013年颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司法解释(四)》)，其中第11条⑤针对劳动合同变更进行解释用以指导全国法院的审判实践。这些颁布于2009年至2013年间的地方性规定与司法解释(参见表1)，成为目前我国各地针对雇主行使劳动合同条款变更权进行司法控制之主要规则。但从表中不难看出，我国针对雇主行使劳动合同条款变更权之司法裁判规则，尚处于哈特所描述的对初级规则加以确定、引进、废止及变动次级规则历程的阶段——从承认规则至裁判规则再到变更规则，从而满足法律规则因应社会经济之需要，⑥并未形成较为清晰而统一的判断基准乃至裁判规则，裁判标准不一使得司法的可预见性和稳定性难以预期。

　　雇主行使劳动合同条款变更权的权利基础何在？尽管两大法系的国家或地区皆从生产经营权(managerial prerogative)视角来阐述其理由，但大陆法系相关国家和地区常将其视为调职问题，调动权的法理何在、如何防范调动权之滥用、调职是否应征得劳雇双方合意方可改变、合意的表现形式有哪些等为其研究重点；而英美法系相关国家和地区则将其视为雇主行使劳动合同条款变更权问题加以研究，雇主单方变更劳动合同条款权限的法理何在、要否征得劳工之同意、如何界定雇主行使劳动合同条款变更权的合法性与合理性、如果劳动合同之相关条款吸收了集体合同之规定，雇主能否弃之不顾而径直依赖所谓的“有权变更劳动合同条款”之规定等。其用语虽异，但问题实质相同，此类问题在当前全球经济下行背景下日显突出。

　　如何将雇主劳动合同条款变更权控制在一个合理公平的边界内，如何在雇主的生产经营权与劳工的权益保护之间进行衡平成为各国司法部门之难题，无论是我国《司法解释(四)》)第11条之规定，还是在英国引起较大影响的Bateman案⑦和Malone案⑧之判决，抑或是我国台湾地区“最高法院”有关雇主调职权之诸多判决，无不彰显了雇主行使劳动合同条款变更权所造成的紧张状态，本文将基于比较法视野，探究雇主劳动合同条款变更权之法理、域外针对此类权限行使司法控制的理论与实践，并反思我国现有之相关规则。