党的十八届三中全会明确提出要充分激发社会组织活力，随后，中央出台了一系列扶持培育社会组织政策，社会组织发展很快。但是，很多社会组织仍难以跳出“缺资源—缺人才—缺项目—更缺资源”的恶性循环，这其中，人力资本的匮乏成为制约社会组织发展的突出难题。

　　当前我国社会组织人力资本的基本状况突出呈现出总量低、待遇低、专业度低、工作强度高、流动性高的“三低两高”现象。这种现象长期存在的根本原因在于“四个缺乏”。一是缺乏认同的社会环境。社会组织是社会治理以及国家治理体系和治理能力现代化建设的重要抓手，虽然国家已将社会工作的人才队伍建设纳入了国家中长期人才发展规划，并出台了《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》，但在社工人才引进、聘用、培养、流动、评估的实践中，依然缺乏统一、可操作的执行标准和能作为法律依凭的政策法规，不仅部分从业者的基本权益长期得不到保障，甚至工作经验都难以得到其他行业的认可。二是缺乏合理的职业认知。我国高校尚未普及社会工作课，在绝大多数人的认知中，社会工作等同于慈善募捐、救济慰问、高端互动，是活动性的，但实际上社会组织的日常工作是在一线、在基层做具体的、重复性的小事，是服务性的，仅凭理想和热情，难以持续。三是缺乏完善的激励机制。与国外非政府组织用年薪制、奖金、津贴等多种福利充分调动员工积极性不同，我国社会组织强调精神激励，平均主义分配倾向较为严重，从业人员不仅起薪低、福利少、增幅小，且大部分机构奖惩不透明，不是以能力、产出和绩效为标准衡量责任、工作强度和贡献，而是依照工作年限升职级、涨工资。四是缺乏专业的职业规划。我国社会组织普遍缺乏职业化、专业化的人力资本培育意识，大多由行政部门代理人力资源管理职能，既没有建立常态化的培训机制，也没有明确专业化的职业素质标准，更不用说为员工做好明晰的职业生涯规划。有些社会组织把人力资源管理等同于招聘，招进来就是使用，从不考虑培训和提升员工的职业技能；有些社会组织虽然有人才培养计划，但多限于中高层，未能考虑普通员工的发展诉求。